Verandert het wettelijk kader van het concurrentiebeding?
Verandert het wettelijk kader van het concurrentiebeding?
Een werkgever kan in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen. Hiermee wordt een werknemer – veelal voor een periode van één of twee jaar - na afloop van het dienstverband belemmerd om voor een concurrent werkzaam te zijn. Soms wordt een concurrentiebeding opgenomen omdat de werkgever daarmee specifieke bedrijfskennis wil beschermen, maar uit onderzoek blijkt dat een concurrentiebeding ook vaak als standaardbepaling wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Hiernaast wordt een concurrentiebeding geregeld gebruikt om in een krappe arbeidsmarkt werknemers te binden aan de werkgever. Daar is een concurrentiebeding echter niet voor bedoeld.
Verder is het overeenkomen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst in beginsel niet toegestaan. Als een werkgever toch een concurrentiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als een werknemer in een bepaalde functie bijvoorbeeld toegang heeft tot gevoelige gegevens van de werkgever en deze informatie door een concurrent kan worden misbruikt, dan kan een concurrentiebeding soms toch geldig zijn. Tot slot heeft de rechter de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen op de grond dat een werknemer onredelijk wordt benadeeld en kan de rechter een vergoeding toekennen wanneer het beding een werknemer in belangrijke mate belemmert om elders werkzaam te zijn.
Wettelijk kader
Met de huidige regels rondom het concurrentiebeding is al geprobeerd om zowel de belangen van de werknemer (het grondrecht van een vrije arbeidskeuze) als de belangen van de werkgever (bescherming van het bedrijfsdebiet) te beschermen. De wetgever heeft daarom de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding reeds aan een aantal voorwaarden onderworpen. Zo moet een concurrentiebeding bijvoorbeeld schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.Verder is het overeenkomen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst in beginsel niet toegestaan. Als een werkgever toch een concurrentiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als een werknemer in een bepaalde functie bijvoorbeeld toegang heeft tot gevoelige gegevens van de werkgever en deze informatie door een concurrent kan worden misbruikt, dan kan een concurrentiebeding soms toch geldig zijn. Tot slot heeft de rechter de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen op de grond dat een werknemer onredelijk wordt benadeeld en kan de rechter een vergoeding toekennen wanneer het beding een werknemer in belangrijke mate belemmert om elders werkzaam te zijn.
Toekomst
Demissionair Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil onder meer voorkomen dat een concurrentiebeding als standaardbepaling en zonder directe noodzaak wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wil ze ervoor zorgen dat aan de voorzijde meer duidelijkheid bestaat onder welke omstandigheden een concurrentiebeding kan worden opgenomen. Van Gennip heeft daarom een kamerbrief verstuurd en is voornemens om de volgende aanpassingen door te voeren in het wettelijk kader rondom het concurrentiebeding:- Een wettelijke begrenzing van de duur van het concurrentiebeding;
- Een verplichting tot het opnemen van een geografisch bereik, gespecificeerd en gemotiveerd;
- Een verplichting tot het motiveren van het zwaarwichtig bedrijfsbelang, ook bij contracten voor onbepaalde tijd;
- Een verplichting tot het betalen van een vergoeding (op basis van een vastgesteld percentage van het salaris van de werknemer) bij het handhaven van het beding door de werkgever.