Aandelen(opties) zijn een populair instrument om werknemers in de TMT sector te binden en te motiveren. Daar gaat het recent gepubliceerd BDO-perspectief ‘Aandelen(opties) gebruiken om personeel te werven en te behouden’.
Toch gaat het in de praktijk nog vaak fout. Deze fouten hebben gevolgen voor de belastingaspecten rondom aandelen(opties). Dergelijke fouten worden niet alleen gemaakt bij kleinere bedrijven. Het is juist erg opvallend, en daarmee ook verrassend, dat deze fouten plaatsvinden bij grotere bedrijven.
Dit leidt ertoe dat werknemers en/of werkgevers meer belasting verschuldigd zijn dan waar vooraf op was gerekend. Het ongewenste gevolg is dat werknemers gedemotiveerd raken en werkgevers worden geconfronteerd met extra kosten. Daarmee schiet het aandelen(optie)plan zijn doel voorbij…
In dit perspief gaan we in de fiscale aandachtspunten waarmee men rekening dient te houden om ervoor te zorgen dat een aandelen(optie)plan met het gewenste, positieve, effect wordt geïmplementeerd.
Fiscale gevolgen aandelen(optie)plan
Voordat we nader op de fiscale aandachtspunten ingaan, is het belangrijk te beseffen dat binnen de categorie aandelen(optie)plan vele varianten bestaan. Te denken valt aan verschillende soorten aandelen of bijzondere winst- of stemrechten, maar ook het percentage aandelenbezit maakt een groot verschil. Het gebruik van deze varianten heeft verschillende fiscale gevolgen.
Algemene en juridische overwegingen
Allereerst is het belangrijk het doel van het aandelen(optie)plan goed te overwegen. Om werknemers écht te binden, moet nagedacht worden over ’good leaver’ en ‘bad leaver’ bepalingen in de contracten, en over zogeheten lock-up periodes. In het algemeen stellen de ‘Leaver’ bepalingen voorwaarden aan de waarde die een werknemer ontvangt als hij of zij het bedrijf (al dan niet vrijwillig) verlaat. Vaak wordt ook een bepaalde ‘lock-up periode’ gehanteerd, waarin de werknemer zijn/haar aandelen niet kan verkopen. Beide zijn instrumenten binnen een aandelenplan om de werknemer aan de onderneming te binden.
Het risicoprofiel van de werknemer en werkgever zijn belangrijk. De fiscale gevolgen van een aandelen(optie)plan zijn niet altijd evident. Het is mogelijk om te kiezen voor een fiscale structuur waarbij de netto opbrengst het grootst lijkt, maar de verwachte uitkomst kan onzeker zijn. Welk risico is de werknemer bereid te nemen? En welk risicoprofiel staat u als werkgever toe zonder dat een werknemer gedemotiveerd raakt?
Moment van uitoefenen van de optie leidt tot belastingheffing
De hoofdregel is dat dergelijke plannen belast worden met loonbelasting op het moment van uitoefenen van de optie. Het toekennen van opties leidt vaak tot aandelenbezit en onderstaande opmerkingen inzake aandelen zijn dan van belang. Deze opmerkingen kunnen daarnaast van toepassing zijn op een aandelenplan waarbij direct aandelen worden toegekend aan de werknemer en niet eerst opties op aandelen.
Bij een aandelenplan dient onderscheid te worden gemaakt tussen gewone aandelen of zogenoemde lucratief belangaandelen. Lucratief belangaandelen zijn aandelen met een bepaalde hefboomwerking. Die hefboom kan bestaan uit:
- De winstdeling (bijv. hurdle shares of flowering shares),
- Preferentie (bijv. bij preferente aandelen) of
- Financiering (bijv. indien niet alle aandeelhouders in gelijke mate meedoen in de financiering)
De heffing over de opbrengsten uit een lucratief belang vindt plaats tegen het progressieve tarief van maximaal 49,5%*. Toch willen werkgevers soms om niet-fiscale redenen de aandelen zodanig structureren dat dit in beginsel zal leiden tot een lucratief belang. In veel gevallen is het mogelijk om met juiste structurering een daadwerkelijke heffing over het lucratief belang te vermijden.
Als er geen sprake is van een lucratief belang kan de heffing over de aandelen nog steeds sterk verschillen. Een werknemer die 5% of meer van één soort aandelen heeft, ziet zijn inkomsten belast worden als aanmerkelijk belang tegen 26,9%*. In die gevallen kan het voordelig zijn om het belang via een persoonlijke houdster-BV te houden. Let op: die BV moet tenminste 5% van het totale geplaatste aandelenkapitaal houden, dus niet alleen 5% van een bepaalde soort aandelen. Vaak is dit bij het opzetten van een aandelenplan goed te regelen, maar in de praktijk blijken toch regelmatig fouten te worden gemaakt bij de opzet van de structuur. Dit leidt dan vaak tot onverwachte, nadelige fiscale gevolgen voor de werknemer en/of de werkgever.
Als de werknemer minder dan 5% van een soort aandelen houdt, wordt het belang belast als vermogen in box 3. Deze fiscale behandeling was altijd de voorkeursbehandeling voor aandelenplannen. De daadwerkelijke opbrengst was namelijk niet belast en jaarlijks moest belasting worden betaald over een fictief rendement. Dat fictieve rendement was in de meeste gevallen veel lager dan de (verwachte) werkelijke opbrengst. De heffing in box 3 staat de laatste tijd flink ter discussie. Het is de vraag of deze fiscale behandeling op de langere termijn nog steeds wenselijk is.
Een aandelenplan moet toekomstbestendig zijn, dat levert momenteel veel onzekerheid op. Het in kaart brengen van die onzekerheid en vervolgens hierover communiceren met werknemers is belangrijk om teleurstellingen achteraf te voorkomen.
Succes is afhankelijk van fiscale vormgeving
Het succes van een aandelen(optie)plan is sterk afhankelijk van hoe dit plan fiscaal wordt vormgegeven. Het managen van verwachtingen en risico’s is daarbij cruciaal, zeker omdat fiscale wetgeving kan wijzigen gedurende de periode dat het plan in werking is. Het is daarom verstandig om uw aandelen(optie)plan periodiek te evalueren en om te kijken of de gekozen opzet nog het gewenste (fiscale) effect heeft.
Heeft u nog geen aandelen(optie)plan maar overweegt u dit in te voeren? Zorg dan dat u niet in de (fiscale) valkuilen stapt.
Bent u van plan uw werknemers een aandelen(optie)plan toe te kennen of wilt u uw huidige regeling nog eens laten toetsen? Neem dan contact met ons op via tmt@bdo.nl. BDO beschikt over brede kennis op dit terrein.
Vraag het onderzoek Arbeidsvoorwaarden in de TMT-sector aan
Wilt u nog meer weten over wat u kunt doen om werknemers te behouden te werven, vraag dan het onderzoek Arbeidsvoorwaarden in de TMT-sector aan via onderstaande button.