Wat te doen bij een arbeidsconflict?
Wat te doen bij een arbeidsconflict?
Een ontslag, vooral wegens een arbeidsconflict, is vaak een emotionele en stressvolle ervaring voor zowel de werkgever als de werknemer. Om te voorkomen dat een situatie escaleert is het van belang om proactief en zorgvuldig te handelen. Een recente uitspraak van de kantonrechter in Limburg benadrukt dit nog eens.
Daarnaast oordeelt de rechter dat het ontslag in overwegende mate is te wijten aan de werkgever en dat er zelfs sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zo had de werkgever de werknemer, die geen ervaring had als leidinggevende, niet zomaar mogen aanwijzen als leidinggevende zonder de benodigde ondersteuning te bieden, zeker niet toen er klachten binnenkwamen. Zo had de werkgever bijvoorbeeld vaardigheidstrainingen moeten aanbieden of een verbetertraject moeten starten. Daarom heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding van € 13.500 bruto.
Aanmelden
Wat speelde er?
De zaak draaide om een werknemer van een kleine koffiebranderij die eerst in de productie werkte maar vervolgens door de werkgever tot leidinggevende werd benoemd. Na enige tijd werd de werknemer aangesproken op de wijze van leidinggeven. Deze werd door enkele medewerkers als onredelijk directief en dwingend ervaren. De werkgever schakelde vervolgens een onderzoeksbureau in. Die concludeerde dat, hoewel een deel van de medewerkers niet meer met de leidinggevende wenst samen te werken, er ook medewerkers zijn die met op de wijze van leidinggeven geen problemen hebben. Desondanks stapte de werkgever naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.Oordeel van de rechter
De rechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het staat vast dat zowel de directie als een deel van de medewerkers geen vertrouwen meer hebben in de werknemer als leidinggevende en dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook is sprake van een klein familiebedrijf, zodat het niet mogelijk is om de werknemer te herplaatsen. Daarom is ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige oplossing.Daarnaast oordeelt de rechter dat het ontslag in overwegende mate is te wijten aan de werkgever en dat er zelfs sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zo had de werkgever de werknemer, die geen ervaring had als leidinggevende, niet zomaar mogen aanwijzen als leidinggevende zonder de benodigde ondersteuning te bieden, zeker niet toen er klachten binnenkwamen. Zo had de werkgever bijvoorbeeld vaardigheidstrainingen moeten aanbieden of een verbetertraject moeten starten. Daarom heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding van € 13.500 bruto.
Wat kan hiervan worden geleerd?
Deze zaak benadrukt dat een werkgever een zorgplicht heeft om ervoor te zorgen dat een werknemer zijn functie goed kan uitoefenen en dat een werkgever, in het geval van een arbeidsconflict, proactief en zorgvuldig moet handelen om te werken naar een oplossing. Dit betekent onder meer dat een werkgever feedback moet geven, duidelijke verwachtingen moet stellen en werknemers moet ondersteunen bij hun ontwikkeling. Het nalaten van deze verantwoordelijkheid kan leiden tot financiële gevolgen.Workshops Arbeidsrecht in de praktijk
BDO Legal organiseert dit jaar de verdiepingsworkshops Arbeidsrecht in de praktijk, waarbij onder meer het thema arbeidsconflicten centraal staat. Tijdens de workshops wordt een vertaalslag gemaakt van theorie naar praktijk aan de hand van praktijkvoorbeelden en interactieve sessies. De workshops zijn interessant voor iedereen die betrokken is bij het opstellen of uitvoeren van personeelsbeleid, zoals HR-professionals en (hoger) leidinggevenden. Meer informatie over de workshops is te vinden de evenementpagina.Aanmelden