Het komt geregeld voor dat rechters zich moeten buigen over drank- en/of drugsgebruik van werknemers. Dit kunnen privésituaties zijn die doorwerken in de arbeidsverhouding, maar ook situaties op de werkvloer zelf. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als een werkgever op grond van dit drank- of drugsgebruik overgaat tot het ontslag van een werknemer omdat er sprake is van een onveilige situatie op de werkvloer. Een werkgever heeft namelijk de wettelijke zorgplicht om voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. Om dit te controleren en te handhaven willen werkgevers in bepaalde gevallen hun personeel (preventief) op drank en drugs (laten) testen. Dit is echter een inbreuk op de privacy van de werknemer en is niet altijd mogelijk. In dit perspectief wordt een toelichting gegeven op welke mogelijkheden werkgevers in dat kader hebben.
Drank- of drugstest
Het testen van werknemers op het gebruik van drank en drugs onder werktijd is in Nederland niet zomaar mogelijk. Uitslagen van alcohol- en drugstesten zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Een uitslag van zo’n test heeft namelijk betrekking op de gezondheid van de werknemer. Deze bijzondere – dus niet gewone – persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt als hier een wettelijke grondslag voor bestaat. De gevallen waarin een werkgever in ieder geval mogelijkheden heeft om te testen op het gebruik van drank en drugs zijn vastgelegd in het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer. Dit besluit legt vast welke beroepen (zoals piloten, machinisten en schippers), onder welke omstandigheden en door welke ambtenaren mag worden getest. De gedachte hierachter is dat door het vastleggen in wet- en regelgeving, de wetgever goed over deze inbreuk op het privéleven van de werknemer heeft nagedacht en zo de inbreuk op de privacy van de werknemer zo klein mogelijk wordt gemaakt. Is er voor het beroep van de werknemer geen wettelijke grondslag? Dan mag in beginsel geen drank- of drugstest worden afgenomen bij deze werknemer.
Standpunt Autoriteit Persoonsgegevens
De Autoriteit Persoonsgegevens is de Nederlandse toezichthouder op het gebied van privacywetgeving. Zij stelt dat er sprake is van overtreding van de privacyregels op het moment dat een werkgever wel een test afneemt terwijl hiervoor geen wettelijke grondslag bestaat. Zelfs wanneer de werknemer hier vrijwillig mee instemt, is deze toestemming niet geldig. Tussen een werkgever en werknemer bestaat namelijk een gezagsverhouding waardoor het risico bestaat dat de werknemer geen ‘nee’ durft te zeggen tegen een dergelijke test. Dit geldt volgens de Autoriteit Persoonsgegevens overigens ook als iemand niet in dienst is, maar voor de uitoefening van het beroep toegang moet krijgen tot het terrein van het bedrijf. Als getest wordt wanneer hiervoor een grondslag aanwezig is op basis van het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer, dan is ook duidelijk verankerd op welke manieren de uitkomsten van een test mogen worden gedeeld en bewaard. De Autoriteit Persoonsgegevens stelt zich op het standpunt dat in andere gevallen, in plaats van een test, gekeken moet worden naar alternatieve mogelijkheden als er sprake is van een vermoeden van drank- of drugsgebruik.
Beleid werkgever
Een werkgever heeft ook andere mogelijkheden buiten het testen van werknemers. Zo kan een werkgever onder meer een actief Alcohol, Drugs- en Medicijnenbeleid (ADM-beleid) voeren, waardoor werknemers op de hoogte zijn dat drank- en drugsgebruik op de werkvloer niet is toegestaan. Dit kan ook bijvoorbeeld worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en/of een aanvullende regeling. Daarnaast moeten werknemers worden geïnformeerd welke regels er gelden en de eventuele gevolgen als de werknemer wel onder invloed op het werk verschijnt. Het is van belang dat een dergelijk beleid regelmatig wordt besproken en werknemers moeten weten bij wie zij een eventuele melding kunnen maken over andere werknemers, zoals bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon. Ook de juiste begeleiding van werknemers met problematisch gebruik vormt een onderdeel van een dergelijk beleid. Verder is een werkgever wettelijk verplicht om werknemers periodiek een medisch onderzoek (PMO) aan te bieden. Het is mogelijk om hierin maatregelen op te nemen met betrekking tot alcohol en drugs. Als een werkgever een dergelijk beleid wenst in te voeren, dan moet de medezeggenschap binnen de onderneming worden betrokken.
Nieuwe wetgeving
In veel situaties wordt het onwenselijk geacht dat werkgevers hun werknemers niet kunnen testen, zoals bijvoorbeeld ten aanzien van werknemers die werken met gevaarlijke stoffen. Een aantal jaar geleden is al door het kabinet onderzocht of de wettelijke grondslagen op basis waarvan kan worden getest, kunnen worden uitgebreid. Dit wetgevingstraject was, mede door de coronacrisis, stopgezet. Inmiddels is het traject voor aangepaste wetgeving voor het testen op alcohol en drugs op de werkvloer weer opgestart waardoor hier naar alle waarschijnlijkheid binnenkort aanvullende wetgeving voor zal volgen die nieuwe mogelijkheden creëert voor werkgevers.
Conclusie
In beginsel is het uitgangspunt dat een test op alcohol of drugs op de werkvloer alleen is toegestaan op het moment dat daar een specifieke wettelijke grondslag voor is opgenomen in wet- en regelgeving. Onder omstandigheden is het mogelijk dat de bijzondere omstandigheden van het geval een alcohol- of drugstest toch mogelijk maken. Vaak zullen er echter minder ingrijpende maatregelen voorhanden zijn die eerst moeten worden ingezet. Als werkgever is het in elk geval verstandig om een actief beleid te hanteren om alcohol- en drugsgebruik op de werkvloer te voorkomen en werknemers te informeren over de mogelijke gevolgen.
Heeft u een vraag over het testen van werknemers op drank- of drugsgebruik en/of het beleid dat u kunt hanteren op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met één van de specialisten van BDO Tax & Legal.