Een zieke werknemer kan gedurende een bepaalde periode de overeengekomen (bedongen) arbeid niet verrichten. Het is voor de betrokken partijen van belang om te weten hoeveel loon gedurende die periode moet worden doorbetaald. Een discussie daarover kan bijvoorbeeld aanwakkeren wanneer een werknemer weer gedeeltelijk aan het werk gaat. De zieke werknemer kan dan van mening zijn recht te hebben op het volledige loon over de gewerkte uren, maar klopt dat eigenlijk wel?
Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
De werkgever is gedurende de eerste twee ziektejaren verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Op grond van de wet heeft de werknemer recht op in ieder geval 70% van het loon. Het gaat om het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. In het eerste ziektejaar heeft de werknemer minstens recht op het geldende wettelijke minimumloon. In een (eventueel toepasselijke) cao is vaak een voor de werknemer gunstigere, afwijkende afspraak gemaakt. Een in de praktijk vaak voorkomend voorbeeld betreft het 100% doorbetalen van het loon gedurende het eerste ziektejaar, waarna de werknemer in het tweede ziektejaar wel weer recht heeft op 70% van het loon. Werkgevers kunnen ook zelf ervoor kiezen om een gunstigere regeling te hanteren en een hoger loon te betalen bij ziekte.
Gedeeltelijke werkhervatting
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bestaat juridisch gezien niet. Een werknemer die normaliter 40 uur per week werkt, maar tijdens de re-integratie slechts 30 uur kan werken, wordt in de zin van de wet als ziek aangemerkt. De bedongen arbeid kan immers nog niet volledig worden uitgevoerd. De wet sluit niet aan bij de praktijk waarin een werknemer vaak ‘gedeeltelijk hersteld’ wordt gemeld voor de uren die weer kunnen worden gewerkt. Dit resulteert in de situatie dat werknemers op grond van de wet strikt genomen geen aanspraak kunnen maken op een hoger loon dan de loondoorbetalingsverplichting die de werkgever heeft bij ziekte, ondanks dat de werkzaamheden weer voor een deel zijn hervat.
Goed werkgeverschap
De wet voorziet dus niet in een regeling voor de loondoorbetaling bij gedeeltelijke werkhervatting in het eigen werk (of andere passende arbeid) gedurende de eerste twee ziektejaren. Daarmee is echter nog niet alles gezegd. Alhoewel vaak op collectief niveau afspraken zijn gemaakt over de loondoorbetalingsverplichting bij passende arbeid, kan een werkgever ook bij het ontbreken van dergelijke afspraken gehouden zijn om meer te betalen dan 70% van het loon. Enkele rechters oordeelden dat het goed werkgeverschap daar aanleiding toe kan geven. Bij de beoordeling speelde toen mee dat er geen sprake was van arbeidstherapeutische werkzaamheden en dat het ging om werkzaamheden die een substantieel deel vormden van de overeengekomen arbeidsduur en dat de hervatte werkzaamheden ongeveer op het functieniveau van de werknemer lagen. Gelet op de schaarse rechtspraak over dit onderwerp, is het echter maar de vraag of deze lijn in de toekomst zal worden voortgezet.
Conclusie
Dat de wet in beginsel niets regelt ten aanzien van de loondoorbetaling van een zieke werknemer die het werk weer deels hervat, betekent niet dat een werkgever nooit gehouden kan zijn om meer dan 70% van het loon door te betalen. Cao’s kunnen immers deze leemte in de wet opvullen en in meer zeldzame gevallen kan het goed werkgeverschap mogelijk ook resulteren in een voor de werknemer gunstigere uitkomst. Het is daarom van belang het werkhervattingsproces van een werknemer goed in het oog te houden.
Heeft u een vraag over de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met één van de specialisten van BDO Legal via legal@bdo.nl.