Werkgevers mogen bij arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, tenzij er voor dat onderscheid een objectieve rechtvaardiging is. Desondanks blijkt uit diverse onderzoeken dat vrouwen gemiddeld genomen nog steeds minder verdienen dan mannen (gecorrigeerd voor leeftijd, opleidingsniveau, beroep etc.) en dat het bij de huidige trend nog decennia zal duren voordat het beloningsverschil is gelijkgetrokken. De Europese Commissie heeft daarom een richtlijn geïntroduceerd om de discriminatie in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken en daarmee de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.
Beloningstransparantie
De richtlijn verplicht werkgevers om werknemers meer inzicht te geven in salarissen en de wijze waarop deze worden vastgesteld, zodat werknemers beter kunnen beoordelen of zij op gelijke wijze worden beloond. Werkgevers krijgen daarom de verplichting om vóór indiensttreding informatie over het (begin)salaris of de beloningsschaal van de functie te verstrekken. Dit salaris moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Daarnaast komt er een verbod om een sollicitant te vragen naar een (eerder) salaris bij een andere werkgever. Zo wordt voorkomen dat loondiscriminatie doorwerkt in toekomstige dienstverbanden. Tijdens de duur van het dienstverband zijn werkgevers straks ook verplicht om op verzoek informatie te verstrekken over de gemiddelde beloningsniveaus van gelijkwaardige werknemers, uitgesplitst naar geslacht. Verder hebben werknemers onder de nieuwe richtlijn ook recht op informatie ten aanzien van de criteria om beloning en loopbaanontwikkeling te bepalen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen hiervan worden vrijgesteld.
Rapportageverplichtingen
Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten na inwerkingtreding van de richtlijn jaarlijks aan de overheid rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de onderneming. Voor werkgevers met 100 tot 250 werknemers geldt dat zij hierover driejaarlijks moeten gaan rapporteren. Als er sprake is van een loonverschil van 5% of hoger dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve en genderneutrale criteria, moet een werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren in samenwerking met een werknemersvertegenwoordiging. Het opleggen van deze beloningsevaluatie heeft als doel om werkgevers ertoe te verplichten om hun methoden voor beloningsvorming te onderzoeken en gendervooroordelen in de beloningsstructuren die in strijd zijn met het beginsel van gelijke beloning aan te pakken. Als werkgevers niet op juiste wijze aan deze wettelijke verplichtingen voldoen, dan kunnen hier sancties tegenover staan, zoals boetes.
Bewijslast
Als er een vermoeden van loondiscriminatie bestaat, verschuift de bewijslast om aan te tonen dat hiervan geen sprake is naar de werkgever. Door deze verschuiving van de bewijslast en de verplichting tot loontransparantie is het voor werknemers straks beter mogelijk om zich op het standpunt te stellen dat er sprake is van ongelijke behandeling. Met name werkgevers waar het loonverschil 5% of hoger is, zullen zich straks geconfronteerd zien met deze omkering van de bewijslast.
Compensatie
Wanneer vaststaat dat er sprake is geweest van ongelijke behandeling, dan moet een werknemer hiervoor worden gecompenseerd. Er bestaat dan recht op volledige compensatie. Dit betreft de compensatie ten opzichte van de situatie waarin de werknemer zou hebben verkeerd als de loondiscriminatie niet zou hebben plaatsgevonden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de volledige uitbetaling van achterstallig loon, compensatie voor het verlies van kansen en compensatie van de immateriële schade.
Inwerkingtreding
Een Europese richtlijn moet altijd eerst worden omgezet in nationale wetgeving voordat hier rechten en plichten uit voortvloeien voor burgers en ondernemingen. De in dit nieuwsbericht besproken richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 in Nederland zijn geïmplementeerd. Zodra hier meer over bekend is, zullen wij daarover informeren. In de tussentijd doen werkgevers er goed aan om alvast onderzoek te doen naar de huidige beloningsverschillen en waar nodig maatregelen te treffen, bijvoorbeeld door het belonings- en bevorderingsbeleid te herzien. Door tijdig te acteren zijn er meer mogelijkheden om bij te sturen en worden problemen in de toekomst voorkomen.
Lees factsheet voor meer informatie
Heeft u meer vragen over de gelijke behandeling van mannen en vrouwen? Lees onze factsheet. U downloadt deze via onderstaande button. Neem contact op met één van de contactpersonen van BDO Legal via legal@bdo.nl als u direct contact wenst.
Download Factsheet