De bouwsector staat voor een uitdagende periode. Hoewel veel regio's herstellen van de impact van de pandemie, blijven er diverse obstakels bestaan. De inflatiedruk, bevoorradingsproblemen en voortdurende vertragingen door COVID-19 zorgen voor onzekerheid. Er is nog een andere zorgwekkende ontwikkeling: het aantrekken en behouden van talent, met name onder de jongere generatie. Bouwbedrijven moeten luisteren naar Generatie Z en een frisse aanpak hanteren om de sector aantrekkelijker te maken. BDO helpt de sector bij het navigeren door deze uitdagingen en heeft wereldwijd onderzoek uitgevoerd om inzicht te krijgen in de motivaties van Gen Z. Enkele van deze oorzaken van de talentencrisis worden hier weergegeven en mogelijke oplossingen aangedragen.
Het probleem van de talentencrisis
Volgens een recent onderzoek uitgevoerd door BDO, geeft de helft van de bouwbedrijven aan dat ze het zeer moeilijk vinden om jonge professionals aan te trekken en te behouden. Slechts 16% meldt geen problemen bij het invullen van vacatures. Dit heeft ernstige gevolgen voor de sector, aangezien de vraag naar betaalbare huisvesting, essentiële infrastructuur en duurzame gebouwen blijft stijgen. Als de bouwsector niet in staat is om een betrouwbare pijplijn van jong talent op te bouwen, loopt zij het risico niet aan deze vraag te kunnen voldoen.
Oorzaken van de talentencrisis
Het onderzoek onthult een kloof tussen de waarden, verwachtingen en prioriteiten van de nieuwe generatie werknemers, ook wel bekend als Generatie Z (Gen Z), en de besluitvormers in de bouwsector. Om de talentencrisis aan te pakken, moeten bouwbedrijven hun benadering heroverwegen en zich aanpassen aan de behoeften van Gen Z. Een van de belangrijkste factoren die jongeren afschrikt, is de perceptie van de bouwsector zelf. Uit het onderzoek van BDO blijkt dat de bouwsector slechts op de achtste plaats staat als het gaat om aantrekkelijkheid onder studenten.
Oplossingen en perspectieven
Om deze crisis te overwinnen, moet de bouwsector een frisse aanpak hanteren wat betreft haar talentstrategieën. Dit vereist het wegnemen van de mythes en misvattingen die jongeren ervan weerhouden te kiezen voor een loopbaan in de bouwsector. Bouwbedrijven moeten investeren in voorlichting en bewustwording, zowel op scholen als online. Ze moeten de aantrekkelijke aspecten van de sector benadrukken, zoals de mogelijkheden voor persoonlijke groei, uitdagende projecten en de bijdrage aan duurzaamheid.
Daarnaast moet de bouwsector openstaan voor nieuwe ideeën en verandering. Het is belangrijk om flexibeler te worden, zowel op het gebied van werktijden als werkomgeving. Gen Z hecht veel waarde aan een goede werk-privébalans en een stimulerende werkcultuur. Bouwbedrijven kunnen ook aandacht besteden aan diversiteit en inclusie, aangezien dit bijdraagt aan een positieve werkomgeving en aantrekken van een brede pool van talent en om het imago van de bouwsector te verbeteren.
Concrete strategieën die nuttig kunnen zijn:
- Proactieve werving;
- Employer branding;
- Talentontwikkeling;
- Samenwerking met onderwijsinstellingen;
- Diversiteit en inclusie;
- Technologie en automatisering.
Het combineren van deze strategieën kan helpen bij het verbeteren van het talentbeheer in de bouwsector, zelfs in tijden van schaarste.
Meer weten?
Het onderzoek van BDO naar de arbeidsmarkt in de bouwsector lezen? Download het (Engelstalige) rapport dan hier. Wilt u sparren over het talentbeheer en het binden en boeien van medewerkers, neem dan gerust contact op met Barbara van Poelgeest (Barbara.van.Poelgeest@bdo.nl).